Как отмечалось выше, статистика трудовых ресурсов делится на две части: статистику рабочей силы и статистику рабочего времени.
Основными задачами статистики рабочей силы являются изучение численности и состава персонала, изучение изменения численности работников; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; изучение организации труда и использования работников по соответствующей квалификации.
По длительности найма на работу наемные работники распределя-ются на подгруппы:
Постоянные работники;
Временные работники;
Сезонные работники;
Работники, нанятые на случайные работы.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работ-ники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три кате-гории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.
Категория «руково-дители» охватывает работников, занимающих должности руководите-лей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «спе-циалисты» включаются работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работни-ков, осуществляющих функции оформления документов, учета, кон-троля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.). Численность персонала предприятий может быть охарактеризова-на моментными (по состоянию на определенную дату) и интерваль-ными показателями (как средняя величина за период).
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
Работники, состоящие в списочном составе;
Лица, принятые на работу по совместительству из других пред-приятий;
Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правово-го характера.
В списочный состав за каждый день включаются наемные работ-ники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собст-венники организации, получающие в ней заработную плату
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работ-ники данного предприятия, работающие по совместительству в сво-бодное от основной работы время, так и работники других предпри-ятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Тру-довые книжки последних хранятся по месту их основной работы.
Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен-ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).
Списочная численность работников позволяет судить о том, каки-ми потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.
В практике учета и планирования состава работников различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
[Вишневская 2004: 126] Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [Салин, 2004: 50]
При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к спи-сочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организа-ция) работает неполный календарный месяц.
где СЧ - списочная численность рабочих.
ПКП - продолжительность календарного периода.
Например, предприятие работает с 25 сентября. Численность работников списоч-ного состава была следующей: 25 сентября (вторник) 2000 чел., 26 сентября (среда) 2000 чел., 27 сентября (четверг) 2030 чел., 28 сентября (пятница) 2090 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла
Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работ-ников может быть определено также путем деления суммы явок и не-явок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.
Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 30100, число неявок за рабочие дни 700, число неявок за выходные дни 16000.
Среднесписочная численность, работников в апреле составляла:
При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.
Важно отметить, что некоторые работники списочного соста-ва не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие.
Средняя списочная численность, исчисленная указанными мето-дами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числи-лось в списках предприятия за рассматриваемый период.
За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей сред-ней списочной численности работников за все месяцы данного пе-риода.
Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 612 чел.; в июле 610 чел.; в августе 610 чел.; в сентябре 604 чел.
Рассчитаем среднюю списочную числен-ность за 9 месяцев:
где t - время существования определенной списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников по группе предпри-ятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность совместителей учитывается пропорциональ-но отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работав-ших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.
Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:
Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные абсолютные и относительные показатели:
Оборот по приему (численность лиц, зачисленных в рассматри-ваемом периоде соответствующим приказом по организации на рабо-ту);
Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);
Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).
В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.
Абсолютные показатели движения персонала предприятий нахо-дят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне — от предприятия до экономики в целом.
В балансах показывается:
Наличие работников на начало периода;
Численность принятых на работу, всего и в том числе по источ-никам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после службы в рядах российской армии и т.п.);
Численность уволенных с работы, всего и в том числе по причи-нам выбытия: в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе ра-ботника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;
Численность работников на конец периода.
Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и про-ведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам време-ни используются следующие относительные показатели (коэффици-енты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:
Коэффициент оборота по приему:
Коэффициент оборота по выбытию:
Коэффициент восполнения работников:
Коэффициент постоянства кадров:
где ССЧ — средняя списочная численность работников предприятия, чел.
Коэффициент текучести кадров:
Уточним, что под излишним оборотом рабочей силы понимают увольнение персонала по трем причинам:
По собственному желанию;
За нарушение трудовой дисциплины;
По решению правоохранительных органов.
Показатели численности персонала рассчитаем по предприятию на основании нижеприведенных данных за сентябрь: принято на работу 47 человека, уволено - 7 человек, в т.ч. в связи с окончанием срока действия договора - 1 человек, уходом на пенсию - 2 человека, поступлением в учебное заведение - 2 человека, уволенные по собственному желанию - 1 человека, за прогулы - 1 человек (табл. 3).
Таблица 3
Численность рабочих за сентябрь 2008 года
Дата | Численность рабочих | ||
Списочная | Явочная | Фактически работавшие | |
1.09 | |||
2.09 3.09 | Выходные дни | ||
4.09 | |||
5.09 | |||
6.09 | |||
7.09 | |||
8.09 | |||
9.09 10.09 | Выходные дни | ||
11.09 | |||
12.09 | |||
13.09 | |||
14.09 | |||
15.09 | |||
16.09 17.09 | Выходные дни | ||
18.09 | |||
19.09 | |||
20.09 | |||
21.09 | |||
22.09 | |||
23.09 24.09 | Выходные дни | ||
25.09 | |||
26.09 |
Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.
Таблица 1 - Среднесписочная численность работников
Наименование | |||
Среднесписочная численность работников | |||
В т.ч. руководители, специалисты, служащие | |||
Педагогический состав | |||
В том числе совместители | |||
Рисунок 2 – возрастной состав педагогов
На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов .
Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).
Таблица 2 – Движение персонала
Показатель | |||
Среднесписочная численность всего персонала, чел. | |||
Принято - чел. | |||
Уволено - чел. | |||
Коэффициент оборота по приему, % | |||
Коэффициент оборота по увольнению, % | |||
Текучесть, % |
Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.
Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)
Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.
Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.
От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственной структуры.
Анализ движения рабочей силы необходим для приведения в соответствие, а иногда и в равновесие потребностей производства, путем замещения вакантных мест, продвижения кадров, а так же изменения качественного состава имеющихся кадров. Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью метода абсолютных величин, метода относительных величин и метода средних величин. Изменение состояния в области движения кадров, оценивается с помощью группы показателей, которые делятся на показатели, характеризующие внешнее и внутреннее движение персонала.
В процессе анализа внешнего движения персонала рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении рабочей силы организации различают необходимый и излишний оборот. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент необходимого оборота (Кн.о) рассчитывается делением числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:
Кн.о = Чн.о / Чср? 100%, (3)
Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров (Кт) определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а так же за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:
Кт = Чу / Чср? 100%, (4)
Коэффициент выбытия кадров (Квыб.) определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:
Квыб = Чвыб/ Чср? 100%, (5)
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр.) рассчитывается делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:
Кпр = Чпр / Чср? 100%, (6)
Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:
Кп.с. = 1 - [Чу / (Чср + Чпр)], (7)
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Внутрифирменное движение анализируется как замещение вакантных должностей внутри одного предприятия (межцеховое движение). Здесь анализу подвергается межпрофессиональная подвижность работников, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Общий внутрифирменный оборот определяется как отношение числа работников, принявших участие в движении, к среднесписочной численности работников:
Квф.о = Чвф.о / Чср, (8)
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Необходимо сравнивать приведенные выше коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Частая смена рабочих тормозит рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести рабочей силы (состояние жилищно-коммунального хозяйства, прогулы, самовольны уход).
Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: естественное, индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта. Выделяются увольнения:
Желаемые предприятием (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);
Не желаемые предприятием (естественная убыль, уход до окончания срока контракта).
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены предложения примерно такого типа:
1) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);
2) внедрять систему стабилизации кадров;
3) увольнять всех увольняющихся по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
4) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
5) активизировать рабату с учащимися школ, техникумов, других специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
Одной из причин изменения оборота рабочей силы является сокращение кадров по инициативе самого предприятия. В этом случае анализируются причины, вызвавшие сокращение кадров, их оправданность и последствия. Конечной целью анализа является выявление резервов экономии рабочей силы.
В п. 4.1 анализировалась обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия в статике, т.е. на определенную дату, период. Но численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, так как в течение планового периода происходит наем и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причем изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие - по направлениям.
Среди источников поступления важнейшими являются:
- принятые непосредственно по инициативе предприятия. Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;
- принятые по направлениям органов по трудоустройству;
- принятые по путевкам по окончании соответствующих специальных учебных заведений;
- принятые в порядке перевода с других предприятий.
В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.
Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:
- выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);
- выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);
- выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.
Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует выявления причин, ее породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).
По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы по следующей примерной схеме (табл. 4.4).
На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:
Баланс движения кадров
Средне- списочная численность в отчетном периоде, чел. |
Поступило за период |
Выбыло за период |
||||||||||
В том числе по источникам* |
В том числе по направлениям** |
|||||||||||
Производственный |
||||||||||||
В том числе рабочие |
||||||||||||
Инженерно- технический персонал и служащие |
- 1 - инициатива предприятия; 2 - направления по трудоустройству; 3 - по окончании учебных заведений; 4 - перевод с других предприятий.
- 1- физиологический характер; 2 - армия; 3 - учеба; 4 - собственное желание; 5 - нарушение трудовой дисциплины.
- 1) коэффициент оборота по приему (АТ п) - отношение числа принятых за период работников (Ч) к среднесписочному их числу
2) коэффициент оборота по выбытию (К) - отношение числа выбывших работников (Ч в) к среднесписочному их числу:
3) коэффициент общего оборота (К общ) - отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу:
4) коэффициент текучести (К) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Ч жел + Ч дисц), к среднесписочному их составу:
5) коэффициент замещения (К) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:
- 6) коэффициент сменяемости (К с) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;
- 7) коэффициент устойчивости (К уст) - отношение числа работников, проработавших более года (Ч стаж), к числу принятых:
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность кадровой политики предприятия.
На основе данных табл. 4.1 и 4.4 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии за отчетный период (табл. 4.5).
Как видно из данных табл. 4.5, наибольший коэффициент оборота по приему у группы инженерно-технических работников и специалистов (0,127) и наименьший - у рабочих (0,076). Причем, если у рабочих он обеспечен внутренним источником, т.е. перемещением рабочих внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента по группе инженерно-технических работников и специалистов объясняется лишь наполовину (0,066). Остальной же приток работников этой группы осуществлялся со стороны.
Коэффициент выбытия в целом по производственным работникам (0,85) и по группе рабочих (0,82) превышает коэффициент приема: соответственно 0,84 и 0,76. Если по производственному персоналу в целом это превышение незначительно, то по рабочим оно составляет 6 пунктов, что очень существенно. И только по группе инженерно-технических работников коэффициент приема (0,13) опережает коэффициент выбытия (0,1).
Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: физиологического характера (в целом - 0,42, по группе рабочих - 0,40 и инженерно-технических работников и специалистов - 0,53) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины (соответственно 0,37; 0,36; 0,40).
Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у инженерно-технических работников и специалистов. Но если у этой группы работающих он образован в основном из-за выбытия по собственному желанию, то у группы рабочих - почти наполовину по причине нарушения трудовой дисциплины.
Показатели движения кадров
Показатель |
Производственный персонал |
В том числе |
|
инженерно-технические работники и служащие |
|||
1. Коэффициент оборота по приему (К п = Ч п /Ч сп) |
|||
В том числе по инициативе предприятия |
|||
2. Коэффициент оборота по выбытию (К в = Ч в /Ч сп) |
|||
В том числе: по причине физиологического характера |
|||
по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины |
|||
|
|||
v тек жел дисц" сп" |
|||
5. Коэффициент замещения (К } = ч п - Ч в /Ч ср) |
|||
6. Коэффициент сменяемости (K c J |
|||
7. Коэффициент устойчивости (* уст = ч стаж / Ч]|) |
Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специалистов, негативно отражается на издержках производства, приводя к:
- простоям оборудования из-за нехватки рабочих;
- снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;
- росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников;
- снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников;
- увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.
Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
- неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и вредные, режим работы);
- невозможность повышения образования и квалификации;
- низкая заработная плата, отсутствие материальных стимулов к труду;
- неудовлетворенность жилищными условиями, а также социальным обеспечением (медицинским обслуживанием, дошкольными учреждениями и др.);
- мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка);
- прочие причины.
Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и др.
Анализ остальных показателей движения кадров подтверждает уже сделанные выводы. Коэффициент замещения носит отрицательный характер в целом по производственным работникам и группе рабочих, кроме инженерно-технических работников и служащих. Это и понятно, так как темпы выбытия по группе рабочих перекрывают положительное значение по группе ИТР и служащих.
Поскольку коэффициенты выбытия у группы рабочих ниже, чем у ИТР и служащих, то, соответственно, коэффициент устойчивости у этой группы выше (12,1 против 6,7), что повышает и общий коэффициент (10,9).
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям относятся:
– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.
– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:
Ок = Ч прин + Ч выб .
Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:
– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:
– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:
– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:
– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:
– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:
Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).