Авторы вопросов по трудовым отношениям часто пишут на сайт, что отказались ознакомиться и подписать тот или иной документ. Но во многих случаях они вредят таким образом и положительному развитию ситуации, и себе самому. Какие документы надо подписывать обязательно, а от чего стоит отказаться? Ответы в алгоритме юриста.

Примеры подобных обращений на Так-так-так:

Можно либо даже нужно отказываться ставить свою подпись в дополнительном соглашении к трудовому договору. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора — это документ, которым оформляется изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ). Его подписание означает, что стороны достигли соглашения. А поэтому, чтобы такое соглашение оспорить или отменить необходимо получить согласие сторон, указанных в этом документе, либо доказать, что работника заставили подписать или добились от него подписи введя в заблуждение.

Вот поэтому, подписывая дополнительное соглашение к трудовому договору нужно точно понимать, какие изменения внесены в трудовой договор, и как это отразиться на вашей трудовой деятельности. И если с этими изменениями вы не согласны, то дополнительное соглашение к трудовому договору подписывать не стоит, а еще лучше написать обоснованное заявление на это дополнительное соглашение с указанием того, в чем выражается ваш отказ.

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т. е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст. 74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т. е. перевода на другую работу (должность).

Документ, который обязательно нужно написать — это объяснительная (ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию — дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?
2. Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?
3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?
4. Есть ли свидетели?
5. Каково отношение работника к нарушению?
6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Обязательно ознакомьтесь под подпись с документами на увольнение. Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, акцентирую внимание на том, что устной формы увольнения не бывает.

Отказ от ознакомления с документами на увольнение, результат не изменит — вы будете уволены. А работодатель сделает соответствующую запись на приказе об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Затем в ваш адрес вышлет завереннуюкопию, приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ), уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

А для всего есть сроки, срок обжаловать причину увольнения в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Все остальные документы, которые вам предоставляет для ознакомления работодатель, необходимо подписать. Если эти документы ведут к отрицательным результатам для вас, то запросить заверенные копии этих документов. Это могут быть акты, уведомления, служебные, докладные записки, приказы и т. п. Если в результате этих документов оформляется допсоглашение к трудовому договору и издается приказ, то это тот случай, когда с документами нужно ознакомиться, получить заверенные копии на руки, а от подписания допсоглашения к трудовому договору и приказа отказаться, если в ваши планы не входит изменить содержание вашего трудового договора. И дальше, уже оспаривать ситуацию, имея на руках документы, которые оформил работодатель.

Напоминаю, что запросить документы, копии документов, означает -«подать заявление». В соответствии с требованием ст. 62 ТК РФ работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой.

Но, вообще, всегда действуйте по ситуации. Что точно не нужно делать, так это уничтожать документы, которые вам дают на подпись, с документами должна проводиться работа. А если отказываетесь от подписи, так делайте это правильно. Ваш работодатель может пригласить свидетелей и составить Акт об отказе от ознакомления с документом (либо от подписания документа), что может иметь для работника отрицательный результат в целом. А поэтому, если вы отказываетесь подписать документ, то после устного отказа, предоставьте обоснованный письменный отказ в виде заявления.

Вместе мы делаем мир справедливее.

Сайт «Так-так-так» создан для того, чтобы мы помогали друг другу. Вы тоже можете помочь, поддержав проект

Особенности проведения медосмотров работников ветеринарной клиники

Юлия Жижерина
юрист компании "Пепеляев Групп" (Москва)

Ключевые проблемы

· С какими вредными факторами сталкиваются работники ветеринарной клиники?

· Кого из работников отправить на медосмотр?

· Как оформить медосмотр?

Известный ветеринарный врач решил, что больше не хочет работать как наемный работник, и вознамерился открыть свою ветеринарную клинику. Наконец, все хлопоты по подготовке к открытию клиники остались позади, и руководитель принял на работу двух ветеринарных врачей и двух ветеринарных фельдшеров. Один из них при приеме на работу уточнил: «А медосмотр мне проходить не надо?» Руководитель ответил отрицательно, а сам задумался. Действительно, когда он работал в крупной ветеринарной клинике, работники проходили медосмотры. Должен ли он направлять своих работников на медосмотр? И как правильно это сделать?

С какими вредными факторами сталкиваются работники ветеринарной клиники

Медосмотры обязательны для работников, занятых на работах с вредными условиями труда (ст. 213 ТК РФ ). Как определить, воздействуют ли на ветеринарного врача вредные производственные факторы и какие именно? Это можно сделать по результатам спецоценки, правила которой регламентированы Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон о спецоценке). В отчете о проведении спецоценки в ветеринарной клинике организация, проводящая спецоценку, укажет, какие именно вредные факторы присутствуют. Там же будет отражено, необходимы ли работникам медосмотры.

Прежде всего, это будут биологические факторы. Ведь животные могут быть больны опасными болезнями, которые вызываются микроорганизмами. Рабочие места ветеринаров относятся к классу (подклассу) вредности на основе двух условий 1 :

· превышение концентрации микроорганизмов-продуцентов над значениями, установленными ГН 2.2.6.2178-07 2 ;

· отнесение обнаруженных микроорганизмов к группам патогенных микроорганизмов в соответствии с СП 1.3.3118-13 3 .

Вероятно, в ходе спецоценки будут обнаружены и химические факторы, поскольку при лечении животных врач может использовать препараты, которые являются канцерогенами, аллергенами и иными веществами, указанными в Приложении 1 к Методике проведения спецоценки.

Кроме того, условия труда ветеринара могут быть отнесены к вредным и по тяжести трудового процесса, исходя из массы поднимаемого груза и рабочей позы. Ведь ветеринарному врачу приходится поднимать животных, вес которых может быть иногда значительным, продолжительное время стоять в неудобной позе (например, при операциях).

Если клиника только создана, рабочие места являются вновь организованными и их спецоценка должна быть проведана в течение шести месяцев (ст. 17 Закона о спецоценке). Может ли работодатель не проводить медосмотры, если спецоценка в клинике не проведена? Судебная практика отвечает на этот вопрос отрицательно (решение Московского городского суда от 22 сентября 2014 г. по делу № 7-3103/2014). В этом случае следует руководствоваться Перечнем вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н (далее – Приказ № 302н).

Исходя из практики, можно посоветовать обратить внимание на следующие пункты Перечня при решении вопроса о необходимости медосмотра.

Таблица 1. Возможные вредные факторы при работе ветеринарных врачей

№	Наименование фактора	Пункт Приложения № 1 к Приказу № 302н	Ситуации
	Химические факторы:
	Канцерогены	1.1.2	При работе с препаратами для операций и манипуляций с животными
	Антибиотики	1.3.9.1
	Витамины	1.3.9.5
	Физические факторы:
	Ультразвук контактный, воздушный	3.6	Если выполняется ультразвуковое исследование животным
	Факторы трудового процесса:
	Физические перегрузки	4.1	Перемещение животных, неудобная поза при манипуляциях, операциях
	Биологические факторы:
	Инфицированный материал и материал, зараженный или подозрительный на заражение микроорганизмами 3–4-й групп патогенности (опасности) или гельминтами	2.4	При взятии анализов и проб у животных на операциях и осмотрах

Как правило, работники ветеринарной клиники сталкиваются с указанными в таблице ситуациями и веществами. Судебная практика свидетельствует о необходимости направления работников ветеринарных клиник на медосмотры (постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31 марта 2008 г. по делу № А14-15375/2007/776/25).

В ближайший месяц на российский рынок труда хлынет новая волна рабочей силы, состоящей из выпускников вузов. Как оказалось, при поиске работы 52 процента соискателей обращают внимание на быструю обратную связь с руководством, 81 процент - еще и на четкий функционал и описание вакансии.

К такому выводу пришли в рекрутинговом агентстве Hays, которое провело опрос сотрудников бэк-офиса (выполняют административные функции управления). Также выяснилось, что, уже трудоустроившись, работники сталкиваются с непониманием со стороны руководства (65 процентов) и еще в половине случаев получают нечеткие должностные обязанности и страдают из-за отсутствия признания со стороны начальства.

По оценкам экспертов "РГ", в зависимости от ситуации работодателю может быть проще обучить нужного специалиста "под себя". С другой стороны, гибкость и способность подстраиваться могут быть востребованы, если организация ищет специалиста с определенными навыками. "Риск для работодателя при приеме молодежи заключается в том, что, с одной стороны, последние готовы подстраиваться, с другой - они не могут достаточно точно оценить свою возможность по "подстройке", в связи с чем в первые 1-3 года происходит частая смена работы", - говорит руководитель подразделения кадрового консалтинга Kelly Services Татьяна Смирнова.

"Идеальный работодатель для молодого специалиста - это который ничего не просит и много платит. Шутка, конечно, но в ней есть доля истины, так как ожидания молодежи нередко завышены, особенно по части зарплаты, - замечает руководитель молодежного направления HeadHunter Ирина Святицкая. - В целом же они ждут, что работодатель предоставит интересную работу, возможность расти в профессии и по карьерной лестнице, будет вкладывать в обучение работника и комфортные условия труда".

Потребность в молодых кадрах на рынке есть, и перспективы для соискателей хорошие, но важно помнить, как устроена возрастная структура населения России. "Сейчас идет период, когда был демографический провал (в 1990-е годы), то есть молодежи уже не хватает, - замечает управляющий директор международного исследовательского центра MARC Борис Хатуцкий. - Это значит, что в ближайшие годы будет идти охота за светлыми и молодыми головами". А решение, что из них "слепить", остается за работодателями.

Проблема заключается еще и в том, что работодатели и молодежь говорят на разных языках. Опрос исследовательского центра SuperJob показал, что менеджерам по персоналу в России в первую очередь важна мотивация соискателей к работе (65 процентов), а также готовность развиваться и учиться (60 процентов). Сами студенты и выпускники вузов считают иначе: они уверены, что работодатель прежде всего смотрит на опыт работы (58 процентов) и только потом на готовность учиться и развиваться (42 процента).

"Например, банковская сфера - одна из самых открытых для трудоустройства молодых специалистов, - говорит старший аналитик портала Ольга Чекалдина. - Сейчас среди всех вакансий в этой отрасли в 67 процентах объявлений не предъявляют требования к опыту работы. Речь идет о стартовых позициях". Для работодателя в этой сфере важно, чтобы у соискателя был достойный общий уровень образования и культуры (29 процентов), но молодежь недооценивает этот фактор и, как следствие, свое соответствие корпоративной культуре компаний.

Чтобы донести до специалистов свои требования, организациям стоит обратиться к зарубежному опыту, который может решить насущные проблемы, в том числе с молодежью. Например, крупные западные компании постепенно отказываются от оценки производительности труда сотрудников по числовой шкале. Вместо этого они переходят на прямую обратную связь с персоналом, чтобы давать подчиненным четкие указания, как улучшить их работу и привлечь больше молодежи в свои ряды.

Accenture, General Electric, Gap, Adobe Systems и Microsoft либо уже перешли на новую систему, либо собираются это сделать. Исключением не стали и банки, где развиты передовые технологии. Так, Goldman Sachs осенью запустит онлайн-сервис, с помощью которого 36,5 тысячи его сотрудников смогут регулярно получать отзывы и инструкции от руководства о качестве своей работы.

Для России такая методика в новинку. Исторически все проекты по оценке лояльности компании начинали со своих клиентов и лишь потом стали развивать такое направление на персонале, говорит Борис Хатуцкий. Все это происходило несмотря на то, что многие зарубежные "библии" профессиональной литературы гласят: кадры - ключевой актив компании. В бизнесе все оказывается иначе.

"Компании и банки практикуют прямую оценку сотрудника непосредственным руководителем. Проводится она чаще в формате личной беседы, - рассказывает собеседник "РГ". - Цель - выявить возможные зоны роста эффективности сотрудника и исключить проблемы взаимодействия внутри компании".

Эксперты солидарны в одном: наиболее результативной и важной для развития персонала считается обратная связь с начальством. "Работник должен понимать, почему он получил ту или иную оценку руководства, - говорит Татьяна Смирнова. - Как показывают исследования лояльности, это серьезно влияет на вовлеченность сотрудников в работу".

Департамент государственной инспекции труда - популярная инстанция среди работников и нанимателей, если речь заходит о нарушениях законодательства о труде. О том, с какими нарушениями Трудового кодекса чаще всего сталкиваются работники предприятий и организаций всех форм собственности, в интервью «ГВ» рассказала заместитель начальника отдела по надзору за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Наталья Богдан.

Наталья Константиновна, каким образом Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда помогает гражданам решать вопросы, связанные с нарушением законодательства о труде?

Поскольку наша компетенция - это вопросы трудового права, регулируемые Трудовым кодексом, то мы помогаем работнику своевременно сориентироваться в ситуации и решить, при содействии какой инстанции наиболее полно он сможет защитить свои права. Мы разъясняем порядок применения закона на практике, а также в рамках действующего законодательства мы вправе проводить проверки. Но, например, не в нашей компетенции решать вопросы в рамках гражданско-правовых отношений, когда граждане работают по договору подряда, а затем не получают вознаграждения за выполненную работу. В этой ситуации человеку нужно обращаться в суд. Правда, бывают случаи и неоднозначные. Если предприятие задерживает выплату зарплаты - для подтверждения факта нарушения законодательства можно сообщить нам. Но если организация на грани банкротства, и заработная плата не выплачивается длительный период времени, то работнику лучше обратиться в суд. Отмечу, что нельзя пропустить срок обращения в суд - три месяца со дня, когда нарушено его право или со дня, когда сотрудник должен был узнать о нарушении.

- С какими именно проблемами чаще всего работники приходят в департамент для их разрешения?

Из года в год преимущественное количество обращений граждан связано с вопросами соблюдения законодательства о труде. Чаще всего к нам обращаются для разрешения вопроса, связанного со сроками предоставления отпусков. Многие наниматели неправильно трактуют понятие рабочий год, путают его с календарным. Рабочий год - это промежуток времени, равный продолжительности календарного года, но исчисляемый для сотрудника с момента его приёма на работу. Законодательством определено, что трудовой отпуск сотруднику предоставляется в рамках рабочего года, а не календарного. При этом за работником сохраняется средний заработок за месяц, который выплачивается ему не позднее чем за 1-2 дня до начала отпуска. Если человек отработал неполный рабочий год, то при увольнении ему компенсируется отпуск не в полном объёме - только за те месяцы, которые он трудился.

- Каков порядок предоставления отпусков?

Порядок предоставления отпусков прописан в статье 168 Трудового кодекса. Ежегодно наниматель составляет график отпусков до 5 января. При планировании отпуска учитываются пожелания сотрудников, если это не препятствует нормальной деятельности организации. Но есть категория работников, для которых наниматель обязан запланировать трудовой отпуск сугубо по их желанию. Например, это может быть мать, воспитывающая двоих детей в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида, а также инвалиды, имеющие увечья или заболевания, к которым привели последствия катастрофы на ЧАЭС.

- Наниматель вправе разделять отпуск работника на части?

Наниматель не может диктовать свои условия в плане разделения трудового отпуска работника. При желании последний имеет право взять его полностью. Если же отпуск разбивается на несколько частей с согласия двух сторон, то одна его часть должна составлять не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни можно взять целиком или по несколько дней, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением. Бывают случаи, когда наниматель при производственной необходимости вправе предложить сотруднику перенести часть его отпуска на следующий рабочий год. Но при этом с согласия работника наниматель предоставляет 14 календарных дней в течение текущего рабочего года.

Уточню, что запрещено не предоставлять отпуск в рабочем году лицам моложе 18 лет либо тем, кто работает в опасных условиях труда.

К слову, ещё один актуальный вопрос, с которым к нам обращаются граждане, - это отзыв из отпуска. Мы поясняем, что человек вправе отказаться выходить на работу. Но если он всё же приступил к своим должностным обязанностям, то тогда дата продолжения отпуска определяется заново. Также можно в рамках рабочего текущего года взять неиспользованные дни отдельно либо приплюсовать их к отпуску в следующем рабочем году, либо попросить компенсировать их в денежной форме.

- При приёме на работу всегда ли устанавливается испытательный срок?

Законодательством определено, что при приёме на работу наниматель может установить проверку «проф-пригодности» человека, но испытательного периода может и не быть. Поясню, что в случае заключения договора на условиях предварительного испытания необходимо согласие двух сторон. При этом каждая сторона может расторгнуть договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом за 3 дня либо в день истечения испытания. Также работодатель может расторгнуть договор, если работник не прошёл тестовый период. Но причину, по которой потенциальный сотрудник не смог проявить себя как специалист, нанимателю придётся аргументировать. Отмечу, что не всегда заключается трудовой договор с человеком, которого берут на испытательный срок. Бывают случаи, когда, наоборот, подписывается договор на 1-2 месяца, чтобы была возможность увольнения без аргументирования причин. Кроме того, закон запрещает нанимателю заключать срочные трудовые договора, если работа носит постоянный характер, кроме заключения контракта или в случае приёма работника в микроорганизацию или индивидуальному предпринимателю. Отсутствие на любом трудовом договоре подписи нанимателя или работника является нарушением законодательства о труде и рассматривается как незаключение трудового договора в письменной форме.

Наталья Константиновна, скажите, какие существенные изменения вступили в силу в Трудовом кодексе с 2015 года?

С 1 января наниматель вправе предупреждать своих работников в семидневный срок о предстоящих изменениях существенных условий труда, касающихся оплаты труда, режима рабочего времени и тому подобное. Если человек не согласен с новшествами, то он будет уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Если предприятие находится в непростой экономической ситуации, наниматель имеет право попросить сотрудников взять отпуск без сохранения заработной платы?

В прошлом году к нам не единожды обращались работники предприятий с жалобами на то, что производство перешло на трёхдневку. Но, как я уже говорила, с 2015 года обо всех изменениях сотрудники должны быть проинформированы за 7 дней до вступления их в силу. Если по истечении семидневного срока сотрудник не даёт согласие на работу в изменившихся условиях труда, то он может уволиться по основанию п. 5 ст. 35 Трудового кодекса. Также отмечу, что наниматель может предложить работникам только с их согласия взять отпуск без сохранения заработной платы. Как вариант - предоставить такой отпуск с частичным сохранением заработной платы, то есть при производственных простоях оставить за работником 2/3 от тарифной ставки (должностного оклада) или определить с согласия сторон иной её размер.

На ваш взгляд, какова основная причина нарушения нанимателями Трудового кодекса, - материальная выгода или незнание закона?

Как показывает практика, работодатели не всегда заботятся о соблюдении требований трудового законодательства, неправильно его применяют на практике. Однако нельзя утверждать, что руководители во всех случаях намеренно преступают закон. Чаще всего нарушения связаны с отсутствием в штате юриста, специалиста по кадрам. Бывает, что решение кадровых вопросов ложится на плечи некомпетентных в юриспруденции специалистов - бухгалтеров, экономистов. Тем не менее, хочется надеяться, что со временем наниматели и работники станут грамотнее в вопросах применения законодательства о труде.

- Всегда ли с точки зрения закона возникшая ситуация трактуется правильно?

Иногда работник трактует законодательство в свою пользу: изучил права, игнорируя обязанности. Бывает, что люди жалуются на неправомерные с их точки зрения действия нанимателя. Как правило, многие подписывают документы, даже не читая прописанные в их условия. В итоге вместо обещанной суммы должностного оклада человек получает вдвое меньше. Однако никаких нарушений трудового законодательства в этом нет и не может быть. Главное, чтобы размер начисленной зарплаты не был меньше, чем минимальная заработная плата. Новоиспечённому работнику, конечно же, поясняют, что на предприятии он проработал небольшой период времени и в дальнейшем его оклад увеличится.

- Какой из документов выгоднее подписать работнику - договор или контакт?

Всё зависит от условий, прописанных в документе. Если контракт содержит дополнительные меры стимулирования - повышенную тарифную ставку должностного оклада до 50 процентов, дополнительные 5 дней к отпуску с сохранением средней заработной платы, то, разумеется, его стоит подписать. Кроме того, нужно понимать, что контракт ограничивает возможность увольнения до истечения прописанной в нём даты.

Наталья Константиновна, что нужно знать потенциальным сотрудникам, чтобы не попасть впросак при трудоустройстве?

Внимательно читать договор и не бояться оговаривать условия найма при трудоустройстве. Если специалист знает предметную область, то он может претендовать на повышенную тарифную ставку (должностной оклад) и другое. К сожалению, работники сами не проявляют инициативу, например, по определению срока действия контракта. Наниматель озвучивает свои условия, а сотрудник соглашается с ними. В итоге, проработав пару месяцев в новой должности, человек приходит к нам и интересуется о порядке скорейшего увольнения.