В практике работы с персоналом рано или поздно каждый HR-менеджер, линейный руководитель или собственник бизнеса сталкивается с необходимостью уволить сотрудника, иногда даже не одного. Мало кто хочет делать неприятную работу - сообщать сотрудникам об увольнении. Хорошо, когда в это время на сцене появляется Райан Бингэм, главный герой фильма «Мне бы в небо». Именно он занимается терминацией кадров, то есть сообщает сотрудникам разных компаний, что они уволены.

Если такого Райана в компании нет, то руководителю или HR-менеджеру необходимо самостоятельно уволить сотрудника, часто понимая, что он является профессионалом, болеющим за дело специалистом, да и наконец, просто кормильцем семьи. Это может сопровождаться муками совести даже у самых бизнес-ориентированных руководителей и HR-ов. Если с моральными переживаниями еще можно как-то справиться, то как быть со страхом, что бывший сотрудник может во вред компании воспользоваться какой-либо конфиденциальной информацией? А что если этот сотрудник станет активистом по распространению негативной информации о компании и менеджменте?

Как бы там ни было, но с человеком все же необходимо расставаться. Как это сделать этично? Схем в этом вопросе не так уж много и, по сути, они сводятся к прощальной беседе и выплате денежной компенсации. Но есть еще один более красивый способ мягкого увольнения — это аутплейсмент. Давайте детальнее разберемся, что это за инструмент и чем он полезен.

Аутплейсмент- это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемого/ых специалиста/ов. Например, помощь в составлении резюме, прохождении интервью, карьерное консультирование, аналитика рынка труда и заработных плат, помощь в поиске нового работодателя. Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашёл новое рабочее место и прошёл этот кризисный период своей жизни более комфортно в психологическом плане. Для компании-работодателя аутплейсмент – это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Подобный формат увольнения – это прерогатива международных компаний. Он популярен в странах Европы и США. Украинские компании возможности аутплейсмента еще не используют. Допускаю, что они меньше переживают о своих рисках или закрывают на них глаза. Довольно часто бытует мнение, что незаменимых людей нет, и работодатели расстаются с кадрами очень легко и не всегда не самым цивилизованным способом, оставляя у сотрудника неприятные эмоции и воспоминания. Такой сотрудник никогда не порекомендует компанию своим знакомым, партнерам или же не будет с ней сотрудничать когда-либо в дальнейшем.

Аутплейсмент — инструмент еще малоизвестный, поэтому вокруг него существует множество мифов. К примеру, существует миф, что аутплейсмент используют только в случае сокращения штата, то есть когда компания вынуждена проститься с сотрудниками из-за сложившейся неблагоприятной экономической ситуации. Аутплейсмент, и в самом деле, предлагают использовать для тех, кто юридически попал под сокращение или уходит по соглашению сторон. Но причина увольнения сотрудников с использованием инструмента аутплейсмент может быть любой. Это не обязательно производственная необходимость. Поводом для аутплейсмента может стать и личная антипатия между руководителем и подчинённым, расхождение во мнениях относительно принципов работы и другие причины, так или иначе связанные с межличностными отношениями. При этом формально сотрудник достигает необходимых количественных и качественных показателей и соблюдает процедуры компании. В 50 процентах запросов на аутплейсмент причиной расставания являются именно разногласия личного характера.

Второй миф — инструмент мягкого увольнения актуален только для уже сокращённых сотрудников (с кем уже расторгнуты трудовые отношения). На самом же деле аутплейсмент может проводиться для сотрудников. ещё работающих в компании. Например, для сотрудников в декрете или сотрудников предпенсионного возраста. По объективным причинам для них может не оказаться роли в структуре компании.

Возникают ситуации, когда компании нужно расстаться со специалистом высокого уровня или топ-менеджером. В таком случае применяется «закрытый» аутплейсмент. Это значит, что «заказанный » специалист не знает о том, что компания планирует с ним попрощаться. Консультант агентства якобы обращается к сотруднику с предложениями о работе, как при стандартном рекрутменте. На самом же деле, вакансии специально подобраны под этого специалиста. Получая новое предложение о работе, такой сотрудник даже не подозревает, что позаботился об этом его текущий работодатель.

Третий, наиболее распространённый миф про аутплейсмент — его очень высокая стоимость. При желании работодателя HR или рекрутер компании может самостоятельно проконсультировать сотрудника, как составить резюме и подготовить его к прохождению интервью. Вероятнее всего, это будет менее комфортно с психологической точки зрения для самого сотрудника. Советы и рекомендации будут лучше и легче восприниматься от независимого консультанта. Как правило, сумма такой услуги может колебаться от нескольких сотен долларов и зависит от сложности и объема работ.

Часто работодатель забывает о том, что вкладывая деньги в аутплейсмент, компания экономит на возможных судебных издержках и финансовых потерях от нелояльного поведения бывших сотрудников. Расходы на аутплейсмент можно смело закладывать в бюджет на HR-бренд компании. Это улучшит репутацию работодателя на рынке труда и повысит ее привлекательность для потенциальных кандидатов, снизит риски утечки информации. Аутплейсмент – это стратегический инструмент, позволяющий развивать бренд работодателя и экономить на найме сотрудников в будущем.

Еще бытует мнение, что никаких особых знаний и навыков для поиска новой работы не требуется, что сотрудник без особых усилий сможет найти работу на таких же или лучших условиях. А что, если этот сотрудник уже более 5 или даже 10, 15 лет работал в одной компании? С тех пор так многое изменилось. В то время, когда он искал работу, были совершенно другие требования к резюме, другой рынок и другие рекрутеры (HR-ы). Вопросы на интервью стали сложнее, этапов стало больше, тестовые задания тоже изменились. Как показывает опыт, большинство высококвалифицированных специалистов оказываются совершенно некомпетентными в вопросах составления резюме или прохождения собеседования. У них нет опыта презентации себя на рынке труда. Ещё больше усугубляется ситуация, если сокращаемый специалист — технарь или производственник. Оказавшись один-на-один с будущими работодателями без поддержки и профессиональной консультации, такой человек может просто растеряться. Он может искать работу много месяцев или же согласиться на неподходящие для себя условия, что оставит отпечаток неприязни и обиды на своего прошлого работодателя.

Если вы считаете, что при аутплейсменте проводится только тактико-техническая подготовка кандидата, то спешу развеять очередной миф. Помимо базовых знаний и ориентации на рынке труда, во время аутплейсмента также оказывается психологическая поддержка сотрудника. Зачастую она заключается в том, чтобы снять негатив по отношению к сложившейся ситуации, показать ее преимущества, вселить в человека уверенность в собственных силах, раскрыть его потенциал и показать ему новые возможности, открывающиеся перед ним. Только такой настрой помогает быстрее и успешнее пройти этот сложный период жизни.

Инструмент аутплейсмент не гарантирует трудоустройство участника программы. Все зависит и от профессионализма специалиста, который попадает под сокращение, и от ситуации на рынке труда. Тем не менее, в некоторых кейсах агентство берет на себя полную ответственность за трудоустройство сотрудника/ов. У компаний-заказчиков при отсутствии гарантий трудоустройства кандидатов по аутплейсменту возникает вопрос, за что же они тогда платят? В первую очередь, в стоимость услуги аутплейсмент входит качественный консалтинг и коучинг сотрудника, который сделал свой вклад в бизнес компании. Это еще и поддержание имиджа компании, как ответственного благодарного работодателя с партнерской, а не потребительской позицией к своим сотрудникам. Практика показывает, что сотрудники, участвовавшие в программе аутплейсмент, быстрее находят новую работу, чем обычные соискатели, и чувствуют себя более уверенными при прохождении интервью.

В ближайшем будущем этот инструмент увольнения не будет пользоваться большой популярностью в Украине. Еще не сформировалась потребность рынка и не все компании осознают необходимость лояльных отношений с бывшими сотрудниками. Тем не менее, даже если в компании нет бюджета на аутплейсмент, некоторые вещи можно делать самостоятельно. Консалтинг и коучинг для мягкого расставания с коллегами под силу большинству HR- специалистов или руководителей, которые заботятся о репутации компании. Иногда лучше потратить свое время, и уделить внимание уходящему сотруднику для перспектив в будущем. Ведь лояльный бывший сотрудник всегда порекомендует компании хороших специалистов, будет положительно отзываться о ней в разговоре с партнерами. Мир тесен, и никогда не знаешь, где, с кем и когда встретишься, в каких ситуациях, тем более в наше цифровое время. Хорошее последнее впечатление, как и первое, редко можно исправить и сложно забыть.

Юлия Кириллова

Старший консультант,
АНКОР в Украине

В условиях рыночной экономики высвобождение персонала становится весьма важной кадровой функцией. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала , заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности: достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.

В Трудовом кодексе РФ увольнение рассматривается как прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.

В числе оснований увольнения работника трудовое законодательство называет:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

Истечение сроков трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Кадровой службе необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного, юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из организации по собственному желанию может быть по разным причинам. Следовательно, необходимо выяснить: не является ли решение работника симптомом неблагополучия в организации труда, не разочарован ли он отсутствием перспектив для дальнейшей карьеры, не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами.

Высвобождение является более широким понятием, содержащим совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительные срок работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, следуют из функций и ценностности труда. Труд выполняет три главные функции:

Является главным источником дохода;

Идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника, потребностями самореализации;

Имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.

Факт высвобождения сотрудников может потенциально угрожать реализации вышеназванных функций.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнении:

1) выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени;

2) это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере;

3) значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1. Курсы подготовки к выходу на пенсию.

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

Экономические аспекты дальнейшей жизни;

Медицинские проблемы;

Возможности построения активного досуга и т.д.

2. «Скользящее пенсионирование» – практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Относительно беспроблемным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе . Профессиональная деятельность работника, социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата персонала или закрытием организации является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность.

Американскими специалистами разработана комплексная программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников, получившая название аутплейсмент.

Аутплейсмент (англ. оutplacement) – слово английского происхождения, имеющее два значения:

1) поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы;

2) процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.

В России аутплейсментом активно стали заниматься после кризиса 1998 г. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, стали обращаться в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников.

Планируя увольнения сотрудников, организация предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также организация может оказывать помощь в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.

Целесообразность использования аутплейсмента связана с рядом преимуществ.

Во-первых, данная технология помогает избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей, предотвратить резкое падение производительности труда в случае сокращения штатов, вызванное ощущением нестабильности ситуации среди сотрудников. Увольнение сотрудников отрицательно сказывается с психологической точки зрения на оставшийся коллектив, что ведет к снижению его работоспособности; но видя заботу работодателя об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Так же одним из положительных факторов является то, что «обиженный» сотрудник, обладающий конфиденциальной информацией о деятельности компании не будет делиться ею с другими компаниями. Так же недовольный сотрудник может увести часть бывшего коллектива за собой. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить свою репутацию, позитивный имидж компании как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании. Организация, заботящаяся о своих увольняемых сотрудниках, существенно укрепляет положительную репутацию на рынке.

Во-вторых, для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам, так как в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам.

В-третьих, максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяет сэкономить на выплатах. К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат. В трудовом кодексе указано, что при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением штата уволенному работнику выплачивается денежные компенсации (ст. 178 ТК РФ). Сокращенный работник может подать в суд на компанию, тем самым прибавляя к уже потраченным средствам расходы на судебные издержки и моральную компенсацию.

Пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:

Тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;

Консультации по вопросам состояния рынка труда;

Подготовка к собеседованию;

Составление профессионального резюме;

Размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;

Целевое направление резюме в компании с аналогичным или близким профилем деятельности;

Направления резюме в ведущие кадровые агентства;

Размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях;

Переобучение специалистов.

Программа аутплейсмента включают в себя несколько этапов (рис. 21).

Рис .21 – Этапы программы аутплейсмента

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

Подготовка;

Передача сообщения об увольнении;

Консультирование.

На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Третий этап – консультирование – является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала. Можно выделить некоторый регламент проведения мероприятий при увольнении (табл. 14).

Таблица 14

Регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии» (образец )

Помимо указанных выше методов высвобождения персонала в мировой практике используются также:

- замораживание найма новых работников – метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей;

- метод открытого окна – метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем;

- опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников – процесс обучения, предшествующий формальному сокращения высвобождаемых работников;

- тактика запугивания – метод стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач – как для организации, так и для сотрудника.

Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Затраты, связанные с высвобождением персонала могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся:

Затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;

Расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласии между сторонами;

Потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;

Затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, ротацией сотрудников.

С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1997. – С. 571

2 Там же.

3 Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – Изд-во «HIPPO», 2004. – С. 5.

Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – комплекс мероприятий, проводимых в случае увольнения или сокращения персонала за счет бывшего работодателя. Данная процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента – помощь увольняемым сотрудникам в будущем трудоустройстве, продвижение кадров на рынке труда.
Особенность аутплейсмента состоит в том, что эта услуга предоставляется не тем работникам, которых увольняют вследствие невыполнения ими своих обязанностей или когда они уходят по собственному желанию. Это происходит в случае сокращения штатов, ликвидации или реорганизации предприятия – то есть, когда стороны трудового договора взаимно довольны текущими трудовыми отношениями, но объективные обстоятельства вынуждают их досрочно разорвать. По сути, программа аутплейсмента нацелена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Преимущества аутплейсмента

С помощью аутплейсмента можно решить следующие задачи:

• Расторгнуть трудовые отношения между работником и работодателем наиболее щадящим, лояльным способом.
• Избежать или минимизировать возможность судебного иска, когда увольняемый сотрудник считает, что сокращение было несправедливым и предъявляет претензии бывшей компании.
• Избежать репутационных рисков (или минимизировать их) – когда уволенный персонал распространяет негативные отзывы о своем прошлом работодателе, считая, что при увольнении с ним обошлись несправедливо. То есть, устранить возможные отрицательные последствия увольнения и укрепить HR-бренд .
• Возможность возобновить трудовые отношения с бывшим работником, когда ситуация в компании изменится.
• Сохранить благоприятный климат в коллективе. Оставшиеся сотрудники, видя заботу руководства об увольняемых работниках, не беспокоятся на счет своего будущего в компании, что снижает текучесть кадров, способствует лояльности персонала, не вредит производительности труда.

Формы аутплейсмента

Способствовать увольняемым сотрудникам в поиске новой работы можно с помощью внешних контрагентов – кадровых агентств , карьерных консультантов, центров занятости, так и за счет собственных ресурсов – задействовав начальников отделов, HR-службу. Процедура аутплейсмента – не урегулирована трудовым законодательством и к обязанностям работодателя при увольнении персонала не относится. Поэтому перечень консультационных услуг может различаться в зависимости от компании, корпоративной культуры или занимаемой должности увольняемого сотрудника. Но в общих чертах программа аутплейсмента предполагает помощь работодателя в следующих вопросах:
1) Предоставление рекомендательных писем на кандидата , положительных устных отзывов.
2) Оценка компетенций работника, анализ его потенциала (ассессмент).
3) Помощь в составлении резюме, сопроводительного письма, подготовке к собеседованию, HR-консультации по вопросам развития карьеры , по вопросам трудового законодательства.
4) Профессиональное обучение и переподготовка.
5) Поиск подходящих для кандидата вакансий, размещение резюме в интернете, контактирование с кадровыми агентствами, центрами занятости, кадровыми службами потенциально подходящих работодателей.
Следовательно, программа аутплейсмента предполагает оказание посильной помощи увольняемым сотрудникам в поиске новой работы , но не гарантирует их дальнейшего трудоустройства. Что должно мотивировать работников также прилагать со своей стороны усилия в решении этой проблемы.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Аутплейсмент персонала – это очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной. Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного. Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем. Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании. При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

• В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
• Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
• Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

• Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
• Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
• Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
• Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
• На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Виды аутплейсмента

При том, что процедура не меняет своей сути, принято выделять несколько аутплейсмент разных видов:

• Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
• Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
• Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников. В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения. Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально. Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место. Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент. Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации. Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по .

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.